Un signalement de harcèlement moral impose de traiter sérieusement la situation sans partir d'une conclusion prédéterminée. L'enquête vise d'abord à rechercher les faits précis sur lesquels repose le signalement.
Transformer les formulations générales en faits vérifiables : propos, décisions, dates, lieux, fréquence, témoins, documents et contexte.
L’employeur doit examiner les mesures nécessaires à la protection des personnes et au fonctionnement du service pendant le traitement de la situation, sans préjuger des conclusions.
Identifier les faits, la période, les personnes et les pièces. Les enquêteurs doivent être compétents et suffisamment impartiaux. Si cette impartialité est sérieusement discutable, une externalisation peut être pertinente.
La répétition et l’enchaînement des faits peuvent être déterminants. La chronologie rapproche décisions, courriels, incidents, changements d’organisation et signalements.
Distinguer le fait, le ressenti et la qualification. Les témoins doivent être interrogés sur ce qu’ils ont personnellement constaté. La personne mise en cause doit pouvoir apporter sa version et ses pièces.
Objectifs, contrôles, évaluations, changements de missions ou mesures disciplinaires ne constituent pas automatiquement un harcèlement. L’enquête recherche leur motif, leur mise en œuvre, leur répétition éventuelle et leur articulation avec les autres faits.
L’analyse porte sur les éléments convergents et divergents et peut distinguer faits établis, partiellement établis, non établis ou contredits.
L’absence d’établissement d’un harcèlement ne signifie pas que l’organisation fonctionne correctement. Un conflit, une mauvaise communication ou des responsabilités imprécises peuvent justifier un audit organisationnel.
Cette ressource présente une méthode de travail. Pour un besoin concret, le Cabinet peut intervenir après un échange sur le contexte et le périmètre de la mission.